كيفية تعزيز النمو من خلال تبادل المعرفة

يعتبر تبادل ومشاركة المعرفة عاملاً هاماً في تعزيز النمو، خاصة بين فرق العمل الافتراضية التي قد تشعر بالانفصال في أهدافها وعملياتها.

فيما يلي بعض التوصيات المستندة إلى أحدث الأبحاث الأكاديمية للمساعدة في تشجيع تدفق المعرفة في مؤسستك.

تبادل المعرفة الفعّال يتطلب روابط اجتماعية قوية

يركز دليل بالجريف لإدارة المعرفة على أن الدافع الأساسي لتبادل المعرفة ليس المكافآت المالية، إنما هي الرغبة في تحسين العلاقات الشخصية. بمعنى آخر، الرغبة في التواصل مع الآخرين ومساعدتهم تعزز الرغبة لدينا في تبادل المعرفة.

للتشجيع على تبادل المعرفة، يجب عليك تنمية الروابط الاجتماعية. وهذا يعني عادة الاستفادة الأماكن المخصصة لشرب القهوة وغرف الاجتماعات والمقاعد غير الرسمية ومساحات الاستراحة بدلاً من مساحات العمل المقسمة "الكبائن" والمناطق المعزولة من المكاتب والكراسي. ومع ذلك، نتيجة للانتقال الحالي إلى العمل عن بُعد، كان لا بد من إيجاد المعادلات الرقمية البديلة. على سبيل المثال:

• نشاء مساحة رقمية للاحتفالات والأوقات الجيدة. يمكن أن تكون قناة المراسلة الفورية المخصصة للدردشة غير الرسمية طريقة رائعة للموظفين للترويح عن أنفسهم ومشاركة النكات وتهنئة بعضهم البعض باستخدام ملفات GIF أو أدوات الموارد البشرية الرسمية.
• تشجيع المشاركة الشخصية خلال اجتماعات الفيديو. غالباً ما تشعر أن الاجتماعات عن بُعد أمراً واقعياً. لمنح الأشخاص فرصة التواصل، عليك تشجيعهم على مشاركة ما يشعرون به في البداية، وما فعلوه في عطلة نهاية الأسبوع وأشياء أخرى لا تتعلق بالعمل مباشرة.
• اقتراح التواصل بين الزملاء. عندما تكون الاجتماعات الشخصية غير ممكنة، يمكن لأعضاء الفريق أن يمضوا وقتاً طويلاً دون تفاعلات فردية مع الآخرين، وخاصة بالنسبة للأشخاص خارج القسم الذين عادة ما يتم الالتقاء بهم عند مبرد الماء. يمكن أن يكون التعلم من زميل إلى زميل، الذي يتم تسهيله من خلال مكالمات الفيديو، طريقة رائعة لتحفيز التواصل الاجتماعي مع تشجيع تبادل المعرفة عبر الأقسام.

تعتبر الثقة عاملاً أساسياً في تعزيز ثقافة تبادل المعرفة الإيجابية

أظهرت الأبحاث أن انخفاض مستوى الثقة يمكن أن يؤدي إلى اكتناز المعرفة. ومن المرجح أن يكتنز العمال المعرفة عندما تكون المعلومات ضمنية (على سبيل المثال، التقنيات والأساليب الشخصية) أكثر منها صريحة (على سبيل المثال، التقرير أو قالب البوربوينت أو المذكرة).

أحد الأسباب وراء اكتناز الأشخاص للمعرفة هو خوفهم من فقدان ميزة امتلاك هذه المعلومات. للتخلص من هذه المخاوف، يمكن تعزيز مشاركة المعرفة من خلال:

• التقدير العلني لأفراد الفريق المجتهدين في قنوات فريق العمل.
• منح جوائز صغيرة لأولئك الذين يظهرون تعاوناً قوياً في كثير من الأحيان.
• دمج تبادل المعرفة في مراجعات الأداء والتعليقات 360-درجة (التي يقيّم فيها العمال مساهمات بعضهم البعض).

يمكن أن تساعد هذه الإجراءات في رفع الوعي بين المجموعة بأن مشاركة وتبادل المعرفة تعود بالنفع على الشركة والأفراد.